NA KAFE S HR – DÍL 1 – DOKONALÝ KANDIDÁT

DOKONALÝ KANDIDÁT – OPRAVDU JE TO TEN, KOHO HLEDÁME?

Pokud jste někdy zkusili hledat práci tak, že jste si otevřeli pracovní portál, hledali inzeráty a plánovali odpovědět, jistě jste si už položili otázku: Co když nesplňuji všechna kritéria? Muži častěji než ženy si s tím hlavu nelámou a hlásí se, i když nesplňují větší počet kritérií. Introverti častěji než extroverti se nepřihlásí, i když vlastně splňují všechno. Dobrý personalista s tím počítá dopředu a inzerát tomu přizpůsobí. Přijměte pozvání za oponu – ukážu vám, jak skvělí personalisté pracují s inzeráty a jak se hledá ten, komu na konci procesu nabídneme pracovní smlouvu.

Mizerní personalisté nebo začínající personalisté bez dobrého vedení dělají často jednu chybu – popis práce a inzerát jsou pro ně stejná věc. Svého času jsem se setkávala s inzeráty nejmenované velké české banky, která do inzerátů kopírovala popisy práce. V čem je problém? Nikdo neměl moc tušení, co že vlastně hledají nebo proč, protože inzeráty byly plné interní terminologie, která i velmi seniorní kandidáty dokázala odradit. Sama si pamatuji, jak mi volala slečna z agentury s tím, že má pozici přesně pro mě a že je to pozice HR Manažera ve zmíněné bance. Odpověděla jsem jí, že inzerát jsem viděla, ale mám dojem, že nesplňuji ani polovinu požadavků, zhruba třetině vůbec nerozumím, co firma chce a googlování moje porozumění nijak neposunulo. Slečna se zasmušila, prohodila něco o tom, že si to nenechají vymluvit, ale že mě ujišťuje, že požadavky splňuji velmi dobře. V té době jsem měla asi dvanáct let praxe v interním i externím HR a vzdělávání. Pokud se v takovém inzerátu utopím já, tak co zažívají kandidáti na provozní pozice. Pojďme se ale bavit o skvělých personalistech.

Správný postup zní: personalista nebo HR člověk si sedne s budoucím nadřízeným a baví se o tom, co – jak – proč bude nový člen týmu na dané pozici dělat. Odborně se tomu může říkat třeba tvorba kompetenčního modelu. Jakmile má personalista představu, měl by navrhnout podobu popisu práce. Pokud si tohle odsouhlasí interně, je čas na tvorbu inzerátu. Inzerát ale není kopie popisu práce. Opravdu skvělý inzerát je prvním rozhovorem s kandidáty. Měl by obsahovat podobné množství požadavků jako úkolů a jako nabízených výhod. Měl by se držet jen toho, co bude skutečně rozhodovat o přijetí. Měl by to vysvětlovat jazykem srozumitelným tomu kandidátovi, kterého chce firma najít. Možná to pro některé bude příliš složité, pro další moc technické – ale pokud hledáme seniorního kandidáta nebo vysoce technického člověka, tak je to tak v pořádku. Na druhou stranu, pokud jsme vysoce technologická firma, ale hledáme recepční nebo vrátného, měli bychom se dokázat povznést a inzerát napsat tak, aby byl srozumitelný pro kandidáty na pozici recepční nebo vrátný/á. Pokud firma hledá kandidáty s velmi introvertním profilem, měla by to v inzerátu zohlednit a nepřehnat to se seznamem požadavků. Naopak, pokud hledáte pozice pro extroverty – profil má být komunikativní, asertivní, samostatný – nehrajte při zdi, protože tihle kandidáti obecně se hlásí v momentě, kdy se domnívají, že to “okecaj” – tedy i v situaci, kdy s bídou splňují polovinu požadavků. Pokud nechcete strávit hodiny a hodiny čtením velmi dlouhých a z většiny nerelevantních profilů – nebojte se požadovat velmi detailně a konkrétně všechno, na čem vám záleží. V žádném případě nepřehánějte, ale ani nic nevynechte.

A jak je to s tím dokonalým kandidátem? Pojďte se podívat na příklad, který ráda používám na školení. Představte si, že hledáte výpomoc na personální oddělení. Nechcete nikoho seniorního, máte skromné požadavky i rozpočet. Hledáte člověka, co se zajímá o HR a personalistiku, trochu zná zákoník práce, nebojí se tabulek a má základní znalost angličtiny, protože interní komunikace jde ve vaší firmě často ze zahraniční centrály, nemusí ale v angličtině dokázat mluvit před lidmi nebo něco podobného. Mezi kandidáty vám pošlu svůj životopis já (kdo mě nezná, najde ho tady: https://www.linkedin.com/in/alzbeta-eli-axmann/). HR dělám dvacet let, to by se jako zájem o obor asi označit dalo 🙂 Zákoník práce a personalistiku – technicky i strategicky školím roky, tabulky miluju a angličtiny se nebojím, běžně jsem pracovala ve firmách, kde byly mezinárodní týmy a jinak než anglicky jsem třeba za celý den ani nepromluvila. Požadavky znáte, mě jako kandidáta taky. Co je jediná správná reakce na moji přihlášku? Bude to znít úplně proti vší logice, ale hned to vysvětlím. Jediná správná reakce je pochopitelně zamítnout mě. 

Dokonalý kandidát neexistuje. Dokonalého kandidáta nehledejte. Pokud jste kandidát – teď by vám měl spadnout kámen ze srdce – dokonalého kandidáta dobré firmy nehledají. Nehledejte ani nejlepšího kandidáta z těch, kteří se přihlásí. Vidíte? Nehledají ani toho nejlepšího. Proč? Protože úkolem skvělých personalistů není najít nejlepšího nebo nejdokonalejšího kandidáta. Vaším úkolem je najít kandidáta, který nejlépe zapadne do profilu, který potřebuje tým hledající svého budoucího člena. Kandidáti se často obávají, že se na pohovoru ztrapní, řeknou něco špatně, že nezazáří, že nebudou nejlepší. Zkuste se na to podívat z mojí perspektivy. Ať se hlásíte na jakoukoli roli – dost pravděpodobně jsem seděla úplně stejně na pohovoru, když se vybíral váš budoucí šéf nebo šéf vašeho budoucího šéfa. Já nečekám, že budete dokonalí. Ani oni nejspíš nebyli. Nádech, výdech. Pojďte se mnou mluvit. Otevřeně, na rovinu, konkrétně, nejlíp jak to umíte, nejrelevantněji k pozici, na kterou se hlásíte. To stačí. Pokud jste kandidát, který nejpřesněji kopíruje naše požadavky, ta pozice je vaše. I kdybyste na pohovoru nebyli dokonalý kandidát, i kdyby se do stejného výběrového řízení přihlásil Superman.

Sérii článků Na kafe s HR pro vás připravuje Alžběta Eli Axmann. Její medailonek najdete ZDE a pokud se s ní chcete potkat a diskutovat osobně, pojďte se s námi usadit ke Kulatému stolu. Víc o nich najdete TADY.