NA KAFE S HR – DÍL 5 – JEDINÝ ČLÁNEK O ÚSPĚŠNÉM NÁBORU, KTERÝ SI POTŘEBUJETE PŘEČÍST

TENHLE ČLÁNEK BUDE O TOM, JAK DĚLAT OPRAVDU ÚČINNÁ ROZHODNUTÍ V OBLASTI NÁBORU, KDYŽ ZROVNA NEJDE PODLE PLÁNU. A BUDE MÍT DVA DÍLY – MINULÝ BYL PRO BUDOUCÍ ZAMĚSTNANCE, KTEŘÍ NE A NE PROJÍT DOBŘE VÝBĚROVÝM PROCESEM. TENHLE JE PRO FIRMY, KTERÉ NE A NE NAJÍT ZAMĚSTNANCE, KTERÉ SI PŘEJÍ. A BUDETE PŘEKVAPENI, ALE V OBOU PŘÍPADECH BUDU LOBBOVAT ZA PÁR KROKŮ COUVÁNÍM ZPĚT A PROTI VARIANTĚ “ROVNÝMA NOHAMA DO AKCE” A ŘEŠIT PROBLÉM TADY A TEĎ.

DNESKA TEDY PRO BUDOUCÍ ZAMĚSTNAVATELE, KTEŘÍ UŽ INZERUJÍ ÚPLNĚ VŠUDE, INZERÁTY VYLEPŠILI TŘIKRÁT A STEJNĚ NE A NE NALÉZT

KDYŽ NÁBOR NEFUNGUJE

Můžete to vzdát.

Nebo můžete nabírat větší silou – inzerovat na vícero portálech, za víc peněz, obvolat víc kandidátů, projet víc databází, dojít na víc pracovních veletrhů a kariérních dnů, vybudovat hezčí kariérní stránky, spamovat stovky skupin na několika sítích, oslovovat napřímo, začít vyvýjet nebo zakoupit mobilní aplikaci, kývnout na pomoc někomu, kdo říká, že nábor je možné plně outsourcovat, taky přidat benefity nebo zdůrazňovat hybridní pracovní prostředí a dělat desítky a desítky dalších věcí.

Obě tyhle možnosti skoro jistě budou mít podobný výsledek. Neobsazené pracovní místo.

Ignorovat problém není řešení.

Dělat stejnou věc znovu a znovu a věřit v jiný výsledek… To jste mohli ušetřit peníze a energii a zůstat u ignorování problému.

IGNOROVÁNÍ ANI OPAKOVÁNÍ STEJNÝCH CHYB NENÍ CESTA? TAK CO TEDY JE?

Stejně jako v případě mé rady pro zaměstnance to je: couvněte si o pět kroků nazad a začněte hledat problém u sebe. 

Jak má vypadat proces náboru:

• firma má jasný a srozumitelný brand a firemní kulturu, které HR/personalista rozumí a umí ji komunikovat dál
• HR/personalista se potká s týmem, pro který bude nabírat a detailně proberou a on perfektně pochopí, koho hledají a proč
  • pokud tým požaduje kopii odcházejícího Pepy nebo Kristýny, protože takhle se to dělalo vždycky, vede tým od rigidních představ k tomu, jaké jsou reálné úkoly, jaké kompetence z oblasti měkkých i tvrdých dovedností jsou naprosto klíčové a co je možné se doučit, prověří, že požadavky jsou opravdu reálné naplnit i pro nového člověka za daný úvazek
  • HR/personalista není zapisovač požadavků ale partner pro debatu
• následně sestaví popis práce a jde si ověřit, že nic nechybí
  • popis práce není inzerát!
  • vytvoří tedy inzerát – zejména se HR/personalista zaměří na to, aby nejen kladl požadavky, ale pokud možno vysvětloval, proč je klade – porovnejte si, jak zní: “požadujeme komunikativní AJ slovem i písmem” a “požadujeme komunikativní AJ, protože naše mateřská společnost vám bude podklady dodávat v angličtině a je potřeba se jednou až dvakrát měsíčně připojit na videohovor s oddělením XY” – to první nažene strach i ostřílenému angličtináři, to druhé je pochopitelný požadavek a troufne si na něj mnohem víc kandidátů
  • než inzerát pustí ven, ověří si platové možnosti společnosti a ujistí se, že to je tržně přiměřená nabídka (ověření je možné na jobsech, ve statistikách ÚP, na Treximě apod.)
  • vyberete místa pro inzerci, zainzerujete, sdílíte inzerát dál – do relevantních komunit nebo hledáte kandidáty napřímo/s pomocí agentury

Tak s pravdou ven. Troskotáte na prvním, druhém nebo až třetím bodu?

Tak to je vaše odpověď, proč to nejde. Tyhle tři jsou nejčastějšími kameny úrazu kvalitního náboru.

Pokud cokoli z toho chybí, je pravděpodobné, že se s náborem dřete jako tažní koně a výsledky nikde.

POŠLETE TENHLE ČLÁNEK VEDENÍ

A spolu s vedením pak začněte hledat cesty k tomu, aby u vás nábor začal fungovat opravdu dobře. Je potřeba, aby všichni chápali, že nábor není práce náboráře nebo personalisty. Je to týmová práce pro všechny ve firmě. 

Jak si stojí vaše reputace? Co o vás říkají vaši zaměstnanci? A co bývalí zaměstnanci? Zkusili jste si název firmy spolu se slovem review/reference//hodnocení/práce hodit do Googlu a projeli jste si stejné vyhledávání na sociálních sítích? Pokud se najde jeden dva hejty, to je v pořádku, to se stane. Ale pokud před vámi varují na každém druhém diskusním fóru a v atmoskopu máte 25%, rozhodně se děláním masivnějšího náboru nic nezmění.

Sáhněte si do svědomí a do vlastních řad.

Možná bude potřeba vyřešit pár kostlivců ve skříni.

I kdyby ne, zkuste zjistit, jak působí vaše webová prezentace, jestli působíte důvěryhodně, jak vás vnímají ostatní. Hodně společností má silnou značku, pokud jde o výrobky. Ale velmi málo přemýšlí o tom, jak se stejné hodnoty mají promítat do jejího fungování.

Šéfové, ředitelé, jednatelé, majitelé – zkuste si ten Google a Facebook projet na tajňáka sami. Udělejte to v pátek večer. Přes víkend vychladněte a v pondělí to můžete začít řešit. 

VZDĚLÁVÁNÍ, MENTORING

Pokud máte silnou a kvalitní značku i firemní kulturu, ale na HR/Personálním oddělení nemáte potřebnou senioritu na to být partnerem manažerům a vedení, je na čase zvážit váš vlastní rozvoj – hledejte buď kurzy, odborné skupiny nebo mentora, se kterým budete moci pravidelně konzultovat. Nehledejte kouče ani někoho, kdo na vás bude hodný. Hledejte v okolí nebo online mentora, který zná podobné prostředí a má zkušenosti se zaváděním změn. Pro teď potřebujete hlavně praktickou podporu, ne teoretizování a kladení otázek. Koučování (pokud je kvalitní a od seniorního kouče) je skvělé, ale nevyřeší problémy v náboru tady a teď, nevybaví vás funkčními argumenty na příští poradu, nezodpoví vaše odborné otázky a nejistoty.

SILNÝ NÁBORÁŘ/PERSONALISTA, KTERÝ ROZUMÍ FIRMĚ, TÝMU I PRÁCI

Pochopit, co firma dělá, jak funguje, co konkrétně dělá tým, kam máte umístit kandidáta, pochopení pozice jako takové a schopnost předat tuhle informaci dál – kandidátům nebo agentuře je naprosto zásadní. Pokud nerozumíte, co dělají – požádejte o možnost s nimi strávit den nebo dva. Vypněte svůj e-mail a sedněte si k nim. Nerušte, když něco dělají, ale hned ráno je požádejte, aby vám ukazovali, co to je a proč to dělají kdykoli to bude možné. Jděte s nimi na kafe i na oběd. Ptejte se. Zkuste vlastními slovy popsat, co jste zatím pochopil/a a ptejte se, co jste přehlédl/a, co chybí, co by doplnili. 

Vůbec nepochybuji o tom, že po části pohovoru, kdy kladete otázky kandidátovi, dáte prostor pro jeho otázky. Není ale větší ostudy, než když na jejich otázky neznáte odpověď.

• Jak vypadá běžný den na téhle pozici?
• Co jsou hlavní cíle oddělení?
• Podle čeho se bude hodnotit moje práce?
• Jaký je tým?
• Jak jste spokojený/á ve své práci vy?

To je jen pár z otázek, které mi kandidáti běžně kladou. Zkuste si na ně odpovědět dopředu a pokud nevíte, hledejte odpovědi.

SILNÍ MANAŽEŘI A VEDOUCÍ

Jak se pozná silný manažer nebo vedoucí? 

• ví, kam se má dojít – zná nejen cíl na další den, týden, nebo měsíc za svoji pozici, ale rozumí tomu, jak to zapadá do cílů firmy
• umí to předat ostatním tak, aby tím směrem chtěli jít taky
• plánuje – ne jen výsledky v čase, ale taky pravidelné porady a setkání s jednotlivými členy týmu
• komunikuje se svým týmem, s HR a dalšími týmy, s vedením
• perfektně rozumí odborné stránce věci, ale vůbec nemusí být nejzdatnější v její realizaci
• nebojí se změn a nových postupů
• asi bych vydržela pokračovat, ale upřímně, když zvládne většinu z tohohle seznamu, bude to stačit

Pokud máte vedoucí a manažery, kteří se k pozici s tímhle názvem dostali tak, že dělali dlouho odbornou práci, nikdy je nikdo nepřipravil na vedení lidí a pak se jim jednou dala pozice, protože tak se to prostě čekalo, tak pochybuji, že se bavíme o silných vedoucích a silných manažerech. Skvělý odborník může být jako manažer úplně špatný a naopak.

Pokud víte, že to je váš problém, zakroužkujte tuhle část a vyražte s článkem za vedením. Nebo jim ho podsuňte do pošty. V pátek. Odpoledne. Ať si to přečtou, rozčílí se v klidu sami v kanceláři a řešit to můžete v klidu v pondělí. Není to zbabělost. Odstup pomáhá. 

Najděte odpovídající vzdělávání. V tomhle případě naopak doporučím kouče jako první volbu. Až poté jsou to kurzy naživo a nakonec kurzy online.

ZKRÁCENÉ ÚVAZKY, NOVÉ USPOŘÁDÁNÍ, ZMĚNA ZVYKLOSTÍ 

• Jakmile budete mít jistotu, že vedení je otevřené řešit problém a ne jen tlačit na víc náboru…
• Jakmile budete mít oporu v silných manažerech a vedoucích…
• Jakmile si sami budete jistí v kramflecích…

…možná s úlevou zjistíte, že víc a víc náboru není vaší odpovědí. Část problémů nejspíš už zmizela. A další jsou řešitelné. 

Třeba oslovením žen, které máte na rodičovské – co kdyby si dvě rozdělily práci na jedné roli? Věděli jste, že tohle řešení v některých lokalitách dokonce může získat finanční podporu ze strany Úřadů práce? Zkuste se s nimi spojit a zeptat se, jaké možnosti se nabízí. 

Pokud nahrazujete kolegu, který byl ve firmě opravdu dlouho, je velmi pravděpodobné, že jeho pozici nedokáže zastat jeden člověk a že nenajdete stejně seniorního kandidáta. S časem ve firmě si bývalý kolegy nebo kolegyně hodně vycizelovali svoje postupy, věděli, na koho se obrátit s čím, spoustu věcí uměli dohledat nebo si pamatovali. To nikdo nový nezvládne. Možná místo jednoho seniora hledáte dva juniorní kolegy? Nebo potřebujete povýšit někoho, koho už máte a předat jednodušší úkoly namísto snahy o obsazení neobsaditelné pozice?

Klidně nám napište, co se vám aktuálně jeví jako nerozlousknutelný oříšek a třeba společně najdeme řešení. 

Sérii článků Na kafe s HR pro vás připravuje Alžběta Eli Axmann. Její medailonek najdete ZDE a pokud se s ní chcete potkat a diskutovat osobně, pojďte se s námi usadit ke Kulatému stolu. Víc o nich najdete TADY.